Conocer a nuestros colaboradores es la garantía de un clima sano y productivo.
La clave está en saber fortalecer el compromiso en este entorno laboral.
Según la psicóloga Ana María Peláez , disponemos para ello de una serie de herramientas profesionales de gestión de personas para identificar el estilo de comportamiento y comunicación de nuestros colaboradores, sus motivaciones y sus competencias.
Nos gustó el artículo publicado el pasado mes de octubre en la prestigiosa revista digital Via Empresa donde esta psicóloga explicaba ampliamente las herramientas para la gestión de las personas.
Si bien es cierto que esta metodología suele utilizarse de forma habitual como soporte al departamento de RR HH de grandes empresas, podría perfectamente ser útil para empresas de cualquier tipo, como por ejemplo nuestra empresa de mecanizados.
Ana María Peláez es psicóloga experta en comportamiento organizacional y socia de AL1 International G.
Aquí tenéis el artículo que ha sido autorizado por la propia Sra Pelaez y a quien agradecemos su amistad y soporte.
Via Empresa
12 de octubre de 2020
" ¿Cómo fortalecer el compromiso de nuestros colaboradores?
Conocer el comportamiento, la comunicación, las motivaciones y las competencias de los empleados permite una mejor gestión tanto del trabajo presencial como del remoto.
Cuando el entorno de trabajo se vuelve líquido y se combina el trabajo presencial con el trabajo en remoto (teletrabajo, home-office u otras formas), conocer el perfil de nuestros colaboradores mediante herramientas profesionales de gestión de personas aporta un alto valor, genera códigos de comunicación compartidos por todos en los equipos y facilita el management y la autogestión de los colaboradores, incrementando significativamente el rendimiento.
La herramienta DISC
Es una de las herramientas más utilizadas y mejor valoradas por el mundo empresarial a nivel internacional desde 1959. Cada 15 segundos se realiza un DISC en el mundo, según un estudio de la revista Forbes. El estilo de comportamiento y comunicación es la forma en la que intercambiamos información; por lo tanto, saber reconocer los estilos que predominan en su interlocutor y saber gestionarlos de manera adecuada, es clave para mejorar la calidad de las relaciones interpersonales y el rendimiento profesional.
El perfil de comportamiento y comunicación se puede conocer utilizando la herramienta DISC, basada en un modelo creado por W. Marston que estructura los estilos de comportamiento y comunicación en dos ejes cruzados. Uno de ellos define el estilo de comportamiento como racional o emocional, y el otro define el estilo de comunicación como elocuente (extrovertido) o reservado (introvertido).
Cada uno de nosotros, dependiendo del contexto, mostramos un perfil de comportamiento que es el resultado de la combinación de estos cuatro factores, y que aparece de forma natural cuando estamos muy relajados o bajo presión, y de forma adaptada cuando intentamos ajustar el comportamiento a las exigencias del entorno laboral siguiendo estrategias de éxito o supervivencia. Cuando nuestro comportamiento natural y adaptado es muy similar se incrementa significativamente el rendimiento profesional.
Cada uno de nosotros, dependiendo del contexto, mostramos un perfil de comportamiento que es el resultado de combinar lo racional, lo emocional, lo elocuente y lo reservado
La herramienta DISC Index evalúa el cómo de las acciones y actitudes. El diagnóstico se realiza a través de las cuatro dimensiones del estilo de comportamiento. Según el estilo de comportamiento y comunicación de cada colaborador, existen preferencias que se pueden priorizar cuando se está en contacto con el equipo, haciendo que de forma remota o presencial la comunicación sea más clara y eficiente.
Cuando nuestro equipo comparte un lenguaje común sobre estilos de comportamiento y comunicación disminuyen las tensiones debidas a estilos diferentes, se incrementa la complementariedad, la empatía y la escucha activa, cada estilo es capaz de reconocer y valorar el aporte de los otros, se gana flexibilidad para realizar multitareas y se incrementa significativamente el rendimiento individual y de los equipos.
Las motivaciones son un factor clave para obtener el compromiso de nuestros colaboradores y es lo que da sentido propio al desempeño de sus funciones. Funciones similares tienen un sentido muy diferente dependiendo de la persona que las realiza. Por ejemplo, un comercial exitoso puede deber su buen desempeño a: la posibilidad de crear y compartir soluciones técnicas con el cliente, recibir un beneficio como resultado de su esfuerzo, relacionarse con otros e interactuar en ambientes diversos y/o sentir que tiene libertad de acción en su trabajo.
Funciones similares tienen un sentido muy diferente dependiendo de la persona que las realiza
La herramienta VALORES
La herramienta Valores Index evalúa el por qué de las acciones y decisiones. Se basa en el modelo del psicólogo alemán E. Spranger sobre las siete dimensiones de los valores que se encuentran en la base de las motivaciones y son comunes en todas las culturas.
Entender el perfil motivacional que realmente impulsa la actuación de cada colaborador y de los equipos permite entre otras acciones:
Consolidar los valores y la cultura de la organización.
Anticipar el encaje en equipos y empresa de las nuevas incorporaciones.
Personalizar el onboarding y los planes de desarrollo.
Retener y desarrollar el talento en la organización.
Incrementar el rendimiento y el aporte de soluciones.
Tomar decisiones para incrementar la satisfacción laboral.
Adecuar el puesto de trabajo y estilo de management al perfil de motivaciones del colaborador.
Diseñar y cohesionar equipos de trabajo.
Entender las causas de un conflicto.
Desarrollar la capacidad de apreciar el sentido único de otros.
La herramienta ATRIBUTOS (competencias y habilidades)
Las competencias son el conjunto de conocimientos, hábitos y habilidades que nos hacen capaces de tener un desempeño exitoso en determinadas funciones profesionales, permite identificar los soft skills y asignar a nuestros colaboradores funciones donde puedan aplicar sus habilidades más fuertes, identificando además qué otras habilidades relacionadas con el perfil del puesto deben fortalecer.
La herramienta Attribute Index evalúa qué hacemos mejor. Se basa en el modelo de la Axiología desarrollado por R. Hartman: identifica el nivel de desarrollo de 78 competencias y habilidades que repercuten en la eficacia del desempeño y muestra el perfil de toma de decisiones cuando definimos nuestras propias metas y en la interacción con el entorno profesional. Sobre la base de los 78 atributos se pueden personalizar diccionarios de competencias para los diferentes puestos de la organización.
El conocimiento de las habilidades y competencias claves de nuestros colaboradores permite:
Identificar las habilidades relacionadas con el mejor nivel de desempeño.
Diseñar y personalizar los planes e itinerarios de desarrollo de nuestros colaboradores.
Invertir en potenciar las competencias fuertes para lograr el mayor impacto posible en los resultados.
Crear planes específicos para desarrollar aquellas competencias más relacionadas con las ventajas competitivas de la organización y los elementos claves de la estrategia.
Evaluar las competencias claves en procesos de selección.
Diseñar y actualizar los diccionarios de competencias de la empresa.
Tangibilizar el desarrollo de los soft skills en las evaluaciones del desempeño.
Evaluar el resultado de programas de entrenamiento y coaching.
Determinar necesidades de aprendizaje para programas de entrenamiento.
Desarrollar programas de action learning.
Gestionar y motivar eficazmente
Una vez identificado con herramientas profesionales de RRHH, el estilo de comportamiento y comunicación de nuestros colaboradores, sus motivaciones y sus competencias, tendremos una información sintética y estructurada que puede ser compartida por todos en la organización y que permite gestionar y motivar eficazmente en entorno presencial y remoto.
Una de las habilidades clave en el desarrollo de un 'manager' es su capacidad para cumplir los objetivos y aportar los resultados requeridos por la organización potenciando el talento de sus colaboradores, las dinámicas presenciales trasmiten una mayor información subjetiva que ayuda a la gestión de todo tipo de sensibilidades personales. Esa misma gestión realizada de forma remota, requiere de una base tecnológica adecuada y le da protagonismo a habilidades de management a veces menos relevantes en el entorno presencial.
10 aspectos claves para liderar y gestionar equipos que operan de forma remota:
Mantener una comunicación diaria.
Estructurar y trasmitir el contexto de funciones y tareas.
Definir claramente los objetivos clave y estrategias para alcanzarlos.
Proponer explícitamente acciones concretas y fechas límite.
Conocer y reconocer la individualidad, dedicación y esfuerzo profesional.
Compartir iniciativas y estar abierto a nuevas ideas.
Incentivar a los colaboradores con nuevos retos, dándoles libertad de acción para alcanzarlos.
Establecer planes de desarrollo de habilidades.
Proponer opciones online de formación, entrenamiento, coaching, etc, e invitar al desarrollo personal.
Sincronizar el estilo de management y comunicación con el perfil de comportamiento, motivaciones y competencias de cada colaborador.
Conocer a nuestros colaboradores es la garantía de un clima laboral sano y productivo, permitiendo establecer el balance óptimo entre el trabajo remoto y presencial, según las particularidades individuales y de equipos en el contexto de la organización."
Aqui os dejamos un video sobre las soft skills que nos parece muy didactico.
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I.H